W jakim celu diagnozować systemy kompetencyjne

W zarządzaniu zespołem przełożeni zwykle wykorzystują do wielu zjawisk pojęcie: „kompetencje”. Jednak można odpowiedzieć na pytanie, co to słowo tak naprawdę można przez nie rozumieć. Podczas szkoleń zawsze omawiam na ten nurtujący uczestników temat. Osoby będące na szkoleniach miewają w tym zakresie parę zaskakujących dylematów.
Aby czytający te słowa zrozumiał zakres tematyczny tego posta do mojego bloga, jestem zmuszony wskazać czytelnikowi, iż początkowo przez zestaw kompetencji rozumiano przekazanie podwładnemu jasno określonego prawa do podejmowania decyzji w określonym zakresie w imieniu danej firmy. W odróżnieniu od kompetencji konieczność efektywnego podejmowania obowiązków zawodowych wiązała się z czasami z wyuczonym zawodem na określonym stanowisku. Uwarunkowania w ramach tego obszaru ciekawie przedstawił T. Nowak na tej stronie internetowej:  Audyty Oczekiwań Rozwojowych
Dziś kompetencje oznaczają kwalifikacje -  zasady i reguły teoretyczne, normy zachowań oraz motywacje niezbędne do skutecznego wykonywania pracy w danym obszarze. Opisując zestawy kompetencji pracowników możemy jednocześnie określić:
- praktyczne możliwości wykonywania pracy, obejmujące dane i informacje, które konkretny pracownik musi umieć wykorzystać, by spełniać zaprojektowaną wcześniej rolę, w szczególności wszystkie talenty, jakie okażą się przydatne, na przykład umiejętności obliczeniowe,
- potrzeby w zakresie podnoszenia kwalifikacji,
- niezbędne kwalifikacje techniczne,
- kategorie pracy lub rodzaje przedsiębiorstw, w których podlegający ocenie okresowej zatrudniony pracował,
- nadzwyczajne wyniki pozwalające przewidzieć równie dobre wyniki obecnie,
- to, czego firma zamierza otrzymać od osoby zatrudnionej, np. rozwijanie nowych sektorów rynku lub produktów, zwiększanie  świadczonych usług, większej produktywności lub sprawniejszej obsługi gwarancyjnej, wprowadzanie nowoczesnych systemów lub procesów,
- dopasowanie organizacyjne.
Jak wynika z powyższych rozważań, korzystne rezultaty z użycia systemu ocen kompetencji bywają bardzo duże. Menedżer pozyskuje rzetelną diagnozę pracowników. Pracownicy odczuwają, że firma o nich dba oraz chce  wykorzystywać w pracy w przyszłości.
W kolejnych artykułach zobrazuję w szczegółach wszystkie obszary kompetencji.
Na tą chwilę to tyle menedżerskich przemyśleń.
Opracowanie:Mirosław Paciorkowski
Autor tej notatki  jest absolwentem wydziału ekonomii Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu i studiów podyplomowych z obszaru  medycyny alternatywnej. Posiada licencję Eksperta Konkurencyjności BZD. Zawodowo realizuje się w Szczyrku.  Od trzech lat szkoli i opracowuje gry odnoszące się do modeli kompetencyjnych w branży „internet i e-business”.

TAGI:
Badania płac i benefitów
Zwolnienia w  firmach
Polityka human resources w nowoczesnej firmie
Innowacyjne zarządzanie personelem
Nowoczesne modele kompetencyjne
Kształtowanie przywództwa
Systemy rekrutacyjne